识人育人用人留人的十大法则

2012-02-09 15:45:38 来源:互联网 http://www.jiutoo.com

识人育人用人留人的十大法则

法则一:确立原则 宁缺毋滥

法则二:精挑细选 去伪存真

法则三:量体裁衣 定位天赋

法则四:因材施教 发展优势

法则五:量才为用 尽其所能

法则六:因势利导 知人善用

法则七:创造环境 满足需求

法则八:投其所好 对症下药

法则九:修身养性 与时俱进

法则十:上善若水 众望所归

识人,需用智也;用人,需用信也;留人,需用诚也。为君者,当如履薄冰、惴惴不安,当斟酌言辞、考究行为。古之受命于天者,皆师友贤人。师事者得天下,友事者得国家。比如,汉高帝刘邦对自己之所以能取得天下,评价得尤其客观“(张良、萧何、韩信)此三者皆人杰也,吾能用之,此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用,此其所以为我擒也。”刘邦也不是没有轻过才,他损人骂人的功力在历代帝王中一向剑走偏峰、独树一帜。不过他非常擅于弥补和改正。就只那么一点点小改进,就能将韩信、陈平等人才从有妇人之仁的霸王项羽身边夺来并留住。

用人用其长,这是东方驭人术思想的精华。清代思想家谭嗣同有一首流传很广的诗:“骏马能历险,力田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟。”意思是说:骏马能经历艰险,但在田里干活就不如牛;坚固的车子能载拉很重的东西,但渡河就不如船。德鲁克认为:世界上实在没有真正全能的人,每个人都是在某一方面能干而已。有效的管理者从来不问:“他不能做什么?”他们问的是:“他能做些什么?”

可谓英雄所见略同。德鲁克在用人上也是讲用人用其长。了解到,在《将苑—知人性》中,诸葛亮提出了七种考察人才的方法:通过考察对是非之事的处理来看其志向;通过辩论诘难来考察其应变能力;通过讨计观察其见识;通过告诉他祸难观察其是否勇敢;通过让其喝醉来考察本性;通过诱之以利看其是否廉洁;通过与其相约看是否守信。除了个人品质外,诸葛亮还提出因职能和特长而选拔人才,这一点也和现代企业的人才招聘不谋而合。

近段时间,谭小芳老师(预定识人、用人、留人、管人技巧培训,请联系13733187876)为多家私企做管理咨询和培训的过程中发现存在着大量的不称职者,因人设岗的情况十分严重,人才的选拔也不是依据人的能力,而是依据其与领导的亲疏远近,只有亲才才是人才,它们不重视对人的培养,真正的人才也很难得到信任与重用,由此导致组织发展日益侏儒化。

其实,辩证地看对于民营企业而言,规模不大时,任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。但是,企业做到相当规模时,很多牵涉到组织运营才智方面的事情,需要专业人士去处理。一旦由于任人唯亲所至,一些重要的岗位,尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位,被非常不适合于该岗位需资历的人员占据,势必会对企业造成不可弥补的损害。

就拿上周我应福建一家民营医院之邀,为其培训职业化课程来说,这就是一家由个体诊所发展成的民营医院,在规模上,虽然从诊所变成了医院,在身份上,也从医生变成了院长,但是,在经营意识上,依然是小农意识,采用的是家族式管理。通过兼并、注资改制的医院,同样是任人唯亲,而不是任人唯贤,一些比较重要的工作岗位,比如财务、收银、采购、行政等,全是自己人。看到这些情况,我不禁感叹任人唯贤而不是任人唯亲是民营医院必须要转变的思路,没有人才的医院是没有发展前途的医院,没有人才的医院也是不可能赚钱的医院。

我们常常看到每一个行业最先发展起来的企业往往在业界都会留下“黄埔军校”的美名。这些企业无不遵循着这样的轨迹:因得人才而发展,因发展人才更多,因利益分配不公,导致人才流失,因人才流失而倒闭。而从中流失的人才不是另起炉灶,就是为他人所用。国内企业想做大做强,能不难吗?

着名企管专家谭小芳认为如果说私企任人唯亲是对外人的不信任,那么部分国企的如此做法就纯粹是私利了。国营企业的用人制度普遍都存在着这种现象,正如一句古话:一朝天子,一朝臣,好象是不建立起自己的一帮亲信誓不罢休,不把自己的后路铺好(包括自己子女今后的出处)不放手,他们的思想里想的不是企业的生产,而是各自为政建起为将来作后盾的保障,这种极端自私的行为,危害着整个企业的发展!

我们思考一下:同为中国人治下的台湾企业,为什么只有弹丸之地的台湾,在国际舞台叱咤风云的企业家却并不少见?因为他们在利益分配和用人观上已经做出了巨大的改变。谭小芳老师听说台湾的老板如果发现了打工者中的人才,一定想方设法把他收罗旗下,要么给他股份,要么合开一家新公司,让其负责经营,总之,使之成为有力的帮手,而绝不会让其成为对手。

坚持任人唯贤,反对任人唯亲。这是党按照德才兼备的标准选拔干部的基本准则,但是在实施的过程中,往往是做不到这一点。为什么呢?有的领导干部担心的是自己的高职位,害怕更加有德有才的人,把自己挤下政治舞台,于是,甚至就产生了一种排贤的思想根蒂,而招至身边的臣子并不一定是贤能之人。试想想,这种用人制度怎么会不导致本身红火的企业慢慢的衰败呢?

在这里,谭老师与您分享一个案例:王安公司失败的最重要原因并非它缺乏人力资源l984年该公司的营业额高达33亿美元,雇有2.48万名员工,可谓实力雄厚而是缺乏社会资本,缺乏将公司内部员工相互凝聚的社会基础。受中国传统文化的影响,王安本人对家族外的美国高层主管不放心,也不信任。因此,当外部竞争环境发生变化时,他便把公司大权交给自己的儿子,而本应继承权力的美国经理却遭到了冷落,结果导致许多有才华的经理人在关键时刻离职而去,使公司业绩一败涂地,到了不可收拾的地步。

众所周知,中外企业在选拔接班人的时候都面临两难,任人唯亲或是任人唯贤、唯能。前者解决忠诚与可靠的问题,关系企业的生存;后者解决能力,关系企业的未来。对于高层接班人能力是一方面,但不可靠不忠诚也不行,这像个坐标系的两维,能力和忠诚,要找到平衡点,形成组合才行。我一直认为,对高层领导人不能完全否定任人唯亲。亲不一定指血缘,还指对文化的认同和秉承,对企业的忠诚度。选拔领导人要以德为先,以能为基。

红金龙有一句很知名的广告语:思想有多远,就能走多远。CCTV中央三套广告片中也有一句很经典的台词:心有多大,舞台就有多大。谭小芳老师在这里呼吁企业家们给人才们一个舞台,他们会还你一个精彩!以下是领导者应该掌握的一些管人用人原则,作为工作中参考。

一、精神激励与物质奖励相结合

要建立维护一支具有战斗力的销售团队,高额的物质奖励是必要的!

二、管理制度与企业文化相协调

良好的团队一方面要靠规章制度,一方面要靠团队文化。一手软一手硬,对高素质成员的销售团队来说,团队文化这个软性的东西更重要。

三、大是大非英明小过小错糊涂

领导者聪明一点好,还是糊涂一点好?是亲力亲为好,还是无为而治好?谭老师建议:领导者应该在大是大非问题上保持清醒,而在小过小错上尽量睁只眼闭只眼。人太廉则无友,水太清则无鱼!

四、平等对待与个性化管理同步

领导者在人格上要对每一个成员平等相待,同时根据每个人特点进行个性化管理。

五、恩威并施宽严相济赏罚并重

领导者应该虽严格要求但不是求全责备,虽宽仁大度但不是放任自流。

六、维护威信与有错就改相统一

领导者要维护威信,说出的话,做出的决定,绝对要兑现承诺,不能朝令夕改,出尔反尔。

七、知人善任在先用人不疑在后

选拔合适而优秀的人才不易,敢于放权任用更难。在选拔之前尽量睁大眼睛,特别是要通过科学严谨的程序层层选拔淘汰,不要完全凭感觉靠直观。

八、强调结果也要同时注重过程

销售工作强调结果,为了好的结果一定要有好的过程。领导者应该重视过程管理,不要像守株待兔一样盲目等待好结果。

九、鼓励竞争同时维护整体平衡

团队管理不能追求一团和气,为了和谐而和谐。最关键的就是要做到公平、公正、公开,特别是在政策支持上要合理,根据能力而不是根据亲疏来区别对待。

十、注重业绩实效但不急功近利

销售工作讲究业绩,团队管理注重实效,但一切要从实际出发,不能好高骛远,急功近利。

最后,谭老师强调:领导与员工双方需要互相理解磨合,同时也要记住严师出高徒,只有严格要求,加上恰当的指导,才能真正培养出好团队。

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