中层管理者的去与留!

2012-01-13 15:05:02 来源:价值中国 http://www.jiutoo.com

中层管理者的去与留!

文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳

前言:

对“领导”职位的一个调侃的解释是“领导、领导,领路,引导”,可见其在企业中的地位与作用。从企业人力资源管理的角度讲,企业的中高层领导干部的数量与质量决定一个企业持续、健康发展的关键成功要素。中层经理们是企业界中饱受中伤的驮马。他们夹在高级管理层的要求和一线员工的现实之间,当事情出错时,会受到来自两个阵营的指责,而当任务完成时,他们只能得到一点点赞扬。不景气时,中层经理通常要第一个辞职。尽管如此,研究表明,公司的成功主要归功于中层经理,而不是高层副总们。

如果把企业比作一个人,那么老板或总裁就是企业的大脑,中层是脊梁,员工是四肢。人没有脊梁,一辈子他都直不起腰做人;企业没有了“脊梁”,就失去了支撑点,再雄伟的高楼大厦也会瞬间坍塌。也可以把企业比作钟表,时针相当于企业的高层,分针相当于企业的中层,秒针相当于企业的基层。时针能让表走得最快,秒针代表精细和准确,那么分针就是时针和秒针的结合点,它是维系时针和秒针的纽带。领导者是望远镜,那么中层就是放大镜,它把领导者看到的东西再放大,基层则是显微镜,负责具体工作中的细节。

为什么企业中基层管理团队的执行力还有待提升?

为什么企业的中基层管理团队很难胜任相应的管理职责?

为什么企业的技术或业务骨干很难快速成为优秀的管理者?

为什么企业中基层管理团队未能真正起到承上启下的作用?

为什么有些中基层管理者有心无力,很难把部门带到理想状态?

为什么上、下级管理人员之间和平行部门之间在协调上存在问题?

众所周知,中层是企业管理的核心力量,他们处于“上传”和“下达”的枢纽位置,企业的高效运作离不开他们。中层是企业乃至所有组织的核心力量,是连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”?但中层的问题往往也是高层最头疼的。中层觉得自已最委屈最累,高层觉得中层执行力不够,基层觉得中层瞎指挥。既然中坚主管是企业中连接战略层和操作层的核心纽带,是打造一流企业执行力的中坚力量,因此如何培养、管理这些中坚主管是企业关注的重点。谭小芳老师推出的中坚主管技能培训课程,给我们提供了方法和路径,让企业在培养自己管理团队上做到有的放矢。

著名企管专家谭小芳老师表示,像发动机的活塞一般不停运转的中层,出现的问题也是最多的,这些问题包罗万象,有职业定位问题,有管理技巧问题,也有制度和现实的冲突问题,等等。这些问题相当普遍地存在于中国的企业申,有些还累积成了顽疾,影响了企业的效率和上升的空间。

作为企业管理的“夹心饼”,中层自然有自己的苦衷.从中层自身的角度来看,他们觉得自己任劳任怨、?勤恳恳,却吃力不讨好。当高层指责中层执行不力、管理不到位、不让人省心的时候,基层则会抱怨中层瞎指挥、乱安排、没有个领导样,同级又觉得中层定位不清、沟通不畅,不是靠谱的合作伙伴。

为什么会出现这些问题?面对这种种困惑,作为中层管理者的你,是否想过到底是什么原因造成了这样的现状?是责任意识不强,管理技巧缺乏,还是激励机制不到位?还是仅仅因为自己是“万恶的中层”,离最好的中层,你到底还有多远?你不知道工作应该怎样做到更好?你觉得自己付出了很多,却总达不到上司的认同和下属的理解?你认为你的上司能力还没有你强?你觉得领导和同事总跟你过不去?你觉得做多做少都差不多?你觉得自己永远都是做员工的命?你在考虑如何才能改变自己的现状?……

中层主管是企业乃至所有组织的核心力量,是连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”,但中层的问题往往也是高层最头疼的。中层觉得自己最累,高层觉得中层执行不力,基层觉得中层瞎指挥。面对这种“上挤下压”的困境,中层该怎么办?很多人都发现,目前的培训市场中,中层的培训日益多了起来,著名企管专家谭小芳老师认为,一方面是因为中层涵盖的面太广,一方面是中层确实不好做。其实市场上许多书中层也都可以拿来看,只是许多时候要灵活运用,而不能照搬过来。培训课程也是如此,要根据客户需要量身定做,要让客户以培训的费用享受咨询的服务。

无论是渴望突破的中层,还是期待中层提升的高层,甚至是希望被提拔的基层,都会在中层管理专家谭小芳老师的《中层提升培训》中找到自己所需要的智慧。笔者的经验是,作为一个合格的基层管理者,至少要做到30%的时间在管人,70%的时间在做事;中层管理者应当一半时间用于管人,一半时间用于做事;而高层管理者应当有80%的时间在管人,20%的时间在做事。

“去”的理由主要表现在:没有成就感。高层管理者要么非常强势,亲力亲为,一杆了插到底;要么还没有从创业期那种事必躬亲的工作方式中走出来。这样中层管理者发挥才华的舞台特别小,机会也非常少。伴随公司的成长有很强的荣誉感,但没有成就感。

那么“留”住他们需要做哪些努力呢?一是企业要有一个好的发展前景,特别是企业受经济周期的影响,暂时的困难更需要一个愿景来牵引。二是要有一人激励人的待遇。即中层管理者获取的利益一定与贡献挂钩,而且是每个人是公平的。

谭老师的中层管理培训课程以实战见长,结合中国的国情、企情、市情、人情创建、设计的课程内容,以体验、互动、问答式的最新教学方式授课,以效果为导向,学、练、辅、辩、评、导紧密结合。大量生动案例教学,实用性、操作性强,采用互动、游戏、现场演练、疑难解答等方式,使中层管理者在轻松地学习中掌握更多的方法、技能。可以帮助中层管理人员快速、有效地提升自己的含金量,使自己管理的团队绩效得以快速提升,创造更大价值。著名企管专家谭小芳老师推出经典课程——《中层管理培训》以来,屡被华为、电信、移动以及银行系统重复采购,已经成为这些优秀企业的重点培训项目,在这些企业中,学员亲切地称之为“常规武器”、“子弟兵计划”。

在企业快速发展的同时,每一个企业都会遇到中层干部断层的问题。为了解决这一问题,企业一般都会采取内部提拔的方法,就是把内部各个部门的业务骨干提拔到中层干部的岗位上。但是新提拔的中层领导,真正能够成为合格的中层干部的人数往往不到20%,60%的人是勉强赶着鸭子上架,20%的人不但没有给团队增加新的活力,甚至将团队高得乌烟瘴气,团队绩效大大降低。

对企业来说。如果没有中层这个挺直的腰,领导者再英明伟岸、硬件再先进漂亮、基层员工的素质和执行力再强,企业仍然免不了磕磕绊绊,陷入种种不可预测的困境!恰恰就是这一点,是目前很多中国企业的缺陷和不足。谭小芳老师常常听到高层经常诉苦:自己的决策中层不能领会,执行管理混乱,真是一将难求;基层也常常抱怨,部门主管老害自己被老总批评,将相无能,累死三军啊!一家公司,要想“决胜未来”,就要“赢在中层”。而你,中层主管,就承担着公司的希望和未来!

对个人来说。现在许多中层要太中庸,被高层和底下的员工夹在中间乐活,不求升职也不望加薪,满足于目前的状况,觉得这样也挺好。因为他们爱面子,怕一旦升职不成再原地踏步的话就是件很丢人的事。是啊,做个中层就蛮不错了,干嘛还要削尖了脑袋往高层钻呢。

高处不胜寒啊!许多人就是这样想得。但这只是一种自我安慰,大家都还是希望自己口袋里多些银子的,于是就见缝插针,总想升职,岂不知这种急功近利的心理使老板讨厌,动不动就有人跟自己要钱,你说哪个老板乐意?其实说到底,中层活得怎样,是老板的问题。你就算是个千里马,老板不常识你,也没用,你再有才华,也只能一辈子在一个小职位上坐着。所以跟老板一定要搞好关系,这里说的搞关系可不是要你送礼啊,摸清脾气,对症下药,一切以公司利益为前,站在老板角度上想事情,看事情,准没错!

下属也不要忽视了,对他们来说你就是领导,如果你不能带兵,那老板只好还把你打到小兵的位置,让更有能力的人来坐这个位置。谭小芳老师认为,中层就是两个字:沟通。上面的东西不消化,搞不好就成了肠梗阻,不可大意啊!中层做好了,是最牛的层,中层架起了整个企业,所以,如果你是个中层,不要灰心不要丧气,把本职工作做好了,你就是最优秀的!

作为中层管理者,你首先要明白下属和上级的矛盾是不可化解的,有阶级就会有矛盾,这是历史发展的必然规律。作为中层管理者我们要做的就是如何寻找到黄金分割距离,从而保证本部门工作的正常运转。很多企业咨询我:谭老师,中层管理人员的培训如何搞才好?我一般答道:中层管理人员的培训要比管理层的要多,其总体花费可能会超过管理层。所以,对于此类培训应当重点关注。需要在平时就做好此部分人员的管理技能水平分析。可以将此类人员的管理技能分解成若干项,通过对中层管理人员每一项技能的评估,了解公司整体中层管理人员的管理技能状况。有针对性的就前若干项进行集中培训。实现技能提升的循序渐进,做到有的放矢。

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